• O que é análise de trabalho?
• Quando é feita a análise do trabalho?
• Para que serve a análise de empregos?
• Métodos de análise de trabalho
• Elementos de uma descrição de trabalho

Explicamos o que é a análise do trabalho, como é feita e para que serve. Além disso, os elementos de uma descrição de trabalho.

A análise de cargos permite saber qual perfil é o mais adequado para preencher uma posição.

O que é análise de trabalho?

A análise do trabalho é um processo que é usado para coletar informações sobre tarefas, responsabilidades, habilidades resultados exigidos e esperados de um posto de trabalho, de forma a saber qual o perfil mais adequado para o ocupar.

O processo envolve a coleta de tantos dados quanto possível para realizar um Descrição posição completa. Os responsáveis ​​pela realização da análise são os Departamento de Recursos Humanos de uma organização ou analistas especializados, em conjunto com a participação contínua de todo o instituição.

Uma vez que as informações de análise tenham sido processadas, a área de Recursos humanos Pode realizar os seguintes passos que consistem em publicar a procura de emprego, selecionar entre as propostas recebidas, entrevistar as pessoas mais adequadas e escolher o candidato mais adequado.

Quando é feita a análise do trabalho?

A análise dos cargos é realizada antes da necessidade de preenchimento de cargo dentro de uma organização (que pode ser cargo existente no organograma ou novo), ou para melhorar o nível dos atuais funcionários.

É um processo fundamental para qualquer instituição, apesar de algumas não reconhecerem a sua importância e optarem por outras formas menos precisas para a seleção e contratação dos seus colaboradores.

Além disso, existem outras situações nas organizações que requerem análise de trabalho, por exemplo:

• Quando você decide fundar uma organização.
• Quando novos empregos são criados na instituição.
• Quando os trabalhos são modificados em face de uma nova distribuição de áreas.
• Quando é necessário atualizar o sistema de remuneração salarial da organização.
• Quando o número de funcionários insatisfeitos representa a maioria ou antes de uma reclamação coletiva.
• Quando produtividade e o desempenho da organização não atinge o Objetivos esperado.

Para que serve a análise de empregos?

A análise do trabalho detecta situações de conflito antes que elas atrapalhem o trabalho.

A análise do trabalho oferece vários benefícios:

• Conheça melhor o trabalho que cada funcionário e cada área realiza, principalmente para o gestor da organização.
• Detectar a tempo determinadas situações de conflito que podem dificultar o desempenho das atividades de uma área.
• Facilite a incorporação de novos colaboradores tendo detalhes claros sobre o cargo e as expectativas que se esperam do candidato.
• Defina um nível de salário apropriado para cada posição.

Métodos de análise de trabalho

Existem vários métodos para realizar a análise de cargos, dependendo do tipo de cargo e categoria a que se referem, que podem ser usados ​​individualmente ou em combinação:

• O método de observação. É a modalidade mais antiga e não perde validade devido ao seu eficácia. Baseia-se no estudo por meio da observação direta dos funcionários durante a execução de seus trabalhos e do registro dos principais dados da observação.
• O método do questionário. Consiste em uma pesquisa elaborada por analista especializado que deve ser respondida pelo funcionário. O questionário é cuidadosamente desenvolvido para obter respostas concretas e informações claras sobre cada trabalho.
• O método de entrevista. Consiste na abordagem mais versátil e rentável para a obtenção de informações, pois envolve uma interação recíproca entre o analista e o funcionário, que pode responder às perguntas ao mesmo tempo. Antes da entrevista, o analista elabora uma série de perguntas e tópicos a serem discutidos com o funcionário para não esquecer nenhum ponto importante.

Elementos de uma descrição de trabalho

Os elementos de uma descrição de trabalho são aqueles que permitirão realizar uma análise correta (através do método mais conveniente). Entre os principais elementos estão:

• A identificação da posição. Refere-se aos dados da posição, como o nome da posição, qual departamento ou centro de custos corresponde, qual o nível de instrução necessário, entre outros.
• O objetivo da posição. Refere-se ao resultado final esperado do cargo, que determina sua razão de existir na organização.
• O local da postagem no Organograma. Refere-se ao lugar que a posição ocupa na representação gráfica do Estrutura da organização.
• As atividades diárias do posto. Refere-se ao detalhamento das tarefas diárias que uma pessoa deve realizar ao ocupar o cargo.
• Os links principais. Refere-se ao relacionamento com as áreas internas da organização e com os agentes externos com os quais o cargo mantém contato e o objetivo desses vínculos.
• O tomando uma decisão da postagem. Refere-se ao nível de responsabilidade que o cargo exige para a tomada de decisões, seja individual ou compartilhada (nesse caso, é preciso esclarecer com qual área ou cargo ele se relaciona).
• Os principais indicadores de desempenho. Do termo em inglês KPI (Indicador-Chave de Desempenho), refere-se a um tipo de medição Isso permite saber o nível de desempenho ou desempenho e está relacionado aos objetivos do cargo (geralmente medidos em percentuais).
• A promoção interna da posição. Refere-se a uma busca dentro da organização por perfis adequados para preencher uma vaga. É uma forma de estimular o crescimento dos colaboradores dentro da instituição.
• Os suprimentos necessários para o cargo. Refere-se ao detalhamento dos elementos e espaço físico necessários para o correto desempenho do cargo para que a pessoa possa cumprir os objetivos estabelecidos (por exemplo, computador, secretária, telemóvel, entre outros).